外国人材を雇用する際、書類選考、面接をして内定を出します。 内定を出して入社日までなにもしないわけにはいきません。 内定書を発行して、文化の違いで齟齬がないようにお給料など会社について説明します。 さらに近隣のあいさつ、ごみの出し方など様々なことを説明する必要があります。 内定から入社までの間、どのようなことを生活面の支援をすればよいかご説明いたします。

外国人材を雇用する際、書類選考から面接をして採用する流れで内定を出します。 内定証明書を発行し、外国人材の在留資格の変更、ハローワークの届出など様々な手続きを行う必要があります。 内定から入社までどんな手続きをすればよいか、詳しく説明していきます。

外国人材雇用の『面接で他社との差をつける方法①』の続きになります。 前回でお伝えしたのは、面接による質問のポイントでした。 質問のポイントで日本語力や経験に基づいた能力を引き出すことができます。 さらに外国人応募者の潜在意識や潜在能力を引き出していくことで、自社に合う人物かどうか見極めることができます。 今回では面接時の質問で面接する外国人材の潜在能力を引き出す工夫の仕方を説明していきます。

外国人材を雇用する際、どのような人物かも極めるために面接を行います。 日本人と同様な面接をしてしまうと本領発揮できない候補者もでてきます。 外国人材を面接するにあたり、良い人材を逃さないため、面接でのポイントを説明していきます。

外国人材を雇用する際、日本人と同様に履歴書、職務経歴書など確認いたします。 それだけでの確認では足りず、まず確認すべきポイントは日本で働くための『在留資格』が取れるかどうかになります。 大学は卒業しているか、専攻科目はなにを勉強したかなど確認しなければなりません。 在留資格が取得できる条件の上，選考を進めていきます。 外国人材に特化した適性検査もあるので、この適性検査も実施することも大事になります。 外国人材を雇用するにあたり、書類選考での重要なポイントを説明していきます。

外国人材を雇用する際、活用できる募集方法はさまざまなものがあります。 昨今では費用をかけずに募集する方法、費用がかかってもサポートが厚い紹介会社など増えてきております。 それぞれ求人媒体の特徴を活かし、自社の採用計画・予算に合う募集の仕方が必要になります。 どんな求人媒体があるか説明していきます。

外国人材を雇用するにあたり、求人の方法が重要になります。 求人票から仕事内容など理解してもらうとともに、自社が外国人材を積極的に採用活動していることがわかるように、書き方や表現を工夫することが最も重要になります。 例えば、仕事内容に海外との取引があることを記載する、または応募要件に英語で商談がで きることを記載することなどが考えられます。 求人票の作成ポイントを説明していきます。

外国人を雇用する際、受け入れる業種によって雇用できる在留資格が変わります。 29種類の在留資格の中で一般的な就労できる在留資格は、『技術・人文知識・国際業務』になります。長い名称なので多くの人は『技人国』と略します。 この在留資格は海外からでも日本国内からでも受け入れることができます。 多くある在留資格の中で、技人国を例に外国人材を雇用するのに必要な書類を説明していきます。

外国人を雇用する際、日本語能力を判断することは非常に大事になります。 『リーディング力』、『リスニング力』、『スピーキング力』、『ライティング力』４つの能力があり、外国人材の働く業種や部署等によって必要な能力を判断することもあります。 4つの能力が安定的にある人材や、ひとつ秀でている人材など、どのような人材を採用するか整理する必要があります。 日本語能力を図る試験について説明していきます。

外国人を雇用する際、雇用する目的、期待する役割や業務内容を明白する必要があります。 そうすることで効率的な採用活動ができるだけでなく、入社後の配置や育成計画も考えやすくなります。 さらにミスマッチの防止、雇用の安定にもつながります。 候補者にも業務内容やお給料など齟齬がないように細かく業務内容等説明する必要もありますが、会社側でも雇用する目的、業務内容等、明白にして準備することが重要になります。