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外国人材を雇用する際、在留資格を確認する必要があります。 本人たちが持参している在留カードの在留期限、在留資格を必ずチェックしなければなりません。 そのときに働くことができる在留資格の一覧をご紹介していきます。 在留資格によって働くことができる職種、働けない職種もあるのでご注意ください。

外国人材を雇用する際、在留資格によって働くことができる時間が違ったりするため、ある程度在留資格について把握していることが大事になります。 1週間で28時間しか働くことができない在留資格、在留資格の更新時期、永住権を取るにはどのくらいの期間なのかご説明していきます。

外国人材を雇用する際、在留資格の説明が必要になります。 本人たちも在留資格について詳しい部分がありますが、不法就労にならないためにもお互いで確認し合うことが大事になります。 在留資格の期間、更新時期、在留資格の違いを説明していきます。

外国人材を雇用する際、職金について説明する必要があります。 どのくらい働けば退職金がでるのか、いくらの退職金がでるのかなど気になるところです。 退職金についての伝え方を説明していきます。

外国人材を雇用する際、マタニティハラスメントについて説明する必要があります。 マタニティハラスメントになり得る境界線はどこなのか、さらにその他ハラスメントになり得るポイントを説明しております。

外国人材を雇用する際、セクシャルハラスメントについて説明をする必要があります。 いわゆるセクハラですが、日本でも線引きがだんだんと厳しくなってきております。 アメリカでは髪を切った女性に対して、キレイだねと言っただけでもセクハラになってしまうケースもあります。 セクハラになってしまう行為、セクハラに遭った場合の説明をしていきます。

外国人材を雇用する際、パワーハラスメントの説明をする必要があります。 パワハラには蹴る、たたくなどありますが昨今では、精神的に追い込むことが多くなっております。会社全体でパワハラをしない、されない環境を整えることが非常に大事になります。 パワハラに対しての伝え方を説明していきます。

外国人材を雇用する際、通勤災害や業務災害などの災害補償について説明する必要があります。 仕事中にけがや病気になったときにお金をもらうことができることなど、どのように伝えるかご説明しております。 労働者災害補償保険（以下「労災保険」）は、労働災害が原因で、働く人が病気やけがをした場合に国からお金が給付される制度です。 労働災害は、「業務災害」と「複数業務要因災害」と「通勤災害」の３つに分けられます。

外国人材を雇用する際、健康診断についての説明が必要になります。 健康診断の実施は法律で決められていますし、日本と海外でも健康診断に対しての違いもあります。 外国人材へ日本の健康診断はなにをするのか、どのように実施するのかの伝え方を説明していきます。

外国人材を雇用する際、退職に関して自己都合か会社都合かの説明が必要になります。 自己都合の場合は、雇用保険の手当を受給するまでに時間かかりますが、会社都合だと退職して申請をすればすぐに受給できます。 どのようなときが自己都合か会社都合か説明していきます。